Tra gli adempimenti periodici in materia di lavoro, uno dei più rilevanti per le imprese di medie e grandi dimensioni riguarda la trasmissione del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, previsto dal Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.
Per il biennio 2024-2025, la scadenza per l’invio dei dati è fissata al 30 aprile 2026. Si tratta di un adempimento che rientra nel più ampio quadro delle politiche di promozione della parità di genere nel lavoro e di monitoraggio delle condizioni occupazionali di uomini e donne all’interno delle imprese.
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Il quadro normativo
L’obbligo di redazione del rapporto deriva dall’art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, noto come Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.
La norma prevede che le aziende redigano periodicamente un documento contenente dati relativi alla composizione del personale e alle condizioni occupazionali di lavoratori e lavoratrici, con l’obiettivo di consentire alle autorità pubbliche di monitorare eventuali squilibri o fenomeni discriminatori nella gestione dei rapporti di lavoro.
Negli ultimi anni la disciplina è stata rafforzata dalla Legge n. 162/2021, che ha ampliato il perimetro delle imprese obbligate e ha rafforzato gli strumenti di promozione della parità di genere nel lavoro.
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Chi è obbligato alla presentazione del rapporto
L’obbligo riguarda le aziende pubbliche e private che occupano più di 50 dipendenti (in precedenza la soglia era fissata a 100 dipendenti, ma è stata ridotta proprio con le modifiche normative introdotte nel 2021 per estendere il monitoraggio alle imprese di dimensioni medio-piccole).
Le aziende con meno di 50 dipendenti possono comunque redigere il rapporto su base volontaria.
Ai fini del calcolo della soglia dimensionale occorre considerare il numero complessivo dei lavoratori occupati nelle unità produttive e sedi presenti in Italia.
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La scadenza per il biennio 2024-2025
Per il rapporto relativo al biennio 2024-2025, la compilazione e l’invio devono avvenire entro il 30 aprile 2026.
Il modello telematico per la compilazione sarà disponibile sul portale Servizi Lavoro del Ministero del Lavoro a partire dal 1° marzo 2026.
La redazione del rapporto deve avvenire secondo le modalità stabilite dal decreto interministeriale del 3 giugno 2024 , emanato dal Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero per la Famiglia, la Natalità e le Pari Opportunità.
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Quali informazioni devono essere indicate
Il rapporto costituisce una vera e propria fotografia della struttura occupazionale dell’impresa, con particolare attenzione alla dimensione di genere.
Tra i principali dati richiesti figurano:
- numero complessivo dei lavoratori suddivisi per genere e qualifica
- assunzioni effettuate nel periodo
- livelli retributivi medi
- promozioni e passaggi di categoria
- attività di formazione
- utilizzo di strumenti di integrazione salariale
- licenziamenti, pensionamenti e mobilità del personale
L’obiettivo è verificare se esistano differenze significative tra lavoratori e lavoratrici nelle opportunità di carriera, nella retribuzione o nelle condizioni di lavoro.
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Modalità di invio
La trasmissione del rapporto deve avvenire esclusivamente in modalità telematica, attraverso l’apposito applicativo disponibile sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro.
Una volta completata la procedura:
- il sistema rilascia una ricevuta di avvenuta trasmissione
- una copia del rapporto deve essere resa disponibile alle rappresentanze sindacali aziendali, ove presenti.
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Sanzioni in caso di mancata trasmissione
La mancata presentazione del rapporto può comportare sanzioni amministrative. In particolare:
- in caso di dati falsi o incompleti può essere applicata una sanzione pecuniaria
- il mancato invio, se non regolarizzato nei termini indicati dall’Ispettorato del lavoro, può comportare anche la sospensione dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda
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Il rapporto pari opportunità e il tema del gender pay gap
Il rapporto sulla situazione del personale rappresenta anche uno strumento importante per analizzare il cosiddetto gender pay gap, ossia il divario retributivo medio tra uomini e donne.
Il gender pay gap può derivare da diversi fattori, tra cui:
- minore presenza femminile nelle posizioni apicali
- minori opportunità di progressione di carriera
- interruzioni della carriera lavorativa
- sistemi retributivi poco trasparenti o non sufficientemente strutturati
I dati raccolti attraverso il rapporto biennale consentono quindi di monitorare la distribuzione delle opportunità professionali e retributive all’interno delle imprese, contribuendo a individuare eventuali squilibri tra lavoratori e lavoratrici.
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Il collegamento con la trasparenza retributiva
Il tema delle pari opportunità si collega oggi anche alla crescente attenzione del legislatore europeo verso la trasparenza retributiva. La Direttiva (UE) 2023/970, che dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 2026, introduce nuove misure volte a rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne.
Tra gli strumenti previsti figurano:
- maggiore trasparenza delle politiche retributive aziendali
- diritto dei lavoratori a ottenere informazioni sui livelli retributivi medi per lavori comparabili
- obblighi di reportistica sul divario retributivo di genere per le imprese di maggiori dimensioni
In questo contesto, il rapporto biennale pari opportunità assume un ruolo sempre più rilevante, perché rappresenta già oggi uno dei principali strumenti di raccolta e analisi dei dati aziendali utili a monitorare le politiche retributive e le opportunità di carriera.
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Conclusioni
Le imprese con più di 50 dipendenti dovranno quindi prestare particolare attenzione alla scadenza del 30 aprile 2026, predisponendo per tempo i dati necessari alla compilazione del rapporto.
Oltre a rappresentare un obbligo normativo, il rapporto biennale costituisce anche un’importante occasione per analizzare la struttura occupazionale dell’impresa e rafforzare le politiche aziendali in materia di pari opportunità e parità di trattamento.