Il periodo di comporto è il periodo massimo durante il quale il lavoratore assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. Superato tale limite, il datore può valutare il recesso ai sensi dell’art. 2110 c.c., nel rispetto delle previsioni del contratto collettivo applicato e dei principi elaborati dalla giurisprudenza.
Il tema sembra semplice solo in apparenza. Nella pratica, infatti, il corretto calcolo del comporto può diventare complesso, soprattutto quando il CCNL non esprime il limite in giorni, ma in mesi, oppure quando si pongono dubbi su festività, giornate non lavorate, accessi al pronto soccorso, ferie, CIG o tempestività del licenziamento.
*
Il primo passaggio: leggere bene il CCNL applicato
Il punto di partenza è sempre il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.
Alcuni CCNL indicano il comporto in giorni: in questi casi il calcolo è tendenzialmente più lineare. Ad esempio, se il contratto prevede 180 giorni, il datore dovrà verificare il numero complessivo delle giornate di malattia computabili nel periodo di riferimento.
Altri CCNL, invece, indicano il comporto in mesi. Ed è proprio qui che nasce il problema: un mese deve essere sempre considerato pari a 30 giorni, oppure occorre fare riferimento al calendario comune?
Il tema è stato affrontato dalla Corte di Cassazione con ordinanza n. 9751 dell’8 aprile 2019. Nel caso esaminato, il CCNL prevedeva un comporto di 18 mesi e il lavoratore era stato assente per 545 giorni. Secondo il datore, applicando il criterio del mese convenzionale di 30 giorni, il comporto era superato: 18 mesi x 30 giorni = 540 giorni. Secondo il lavoratore, invece, occorreva applicare il calendario comune, arrivando a un limite di circa 547 giorni.
Più recentemente (ordinanza n. n. 12487 del 8 maggio 2024) la Suprema Corte, in tema di computo del periodo di comporto, ha precisato che quando lo stesso è fissato dal contratto collettivo in ventiquattro mesi – e non è possibile attribuire a tale previsione un significato convenzionale diverso da quello desumibile dal calendario comune – la durata di ciascun anno (dodici mesi) deve considerarsi pari a trecentosessantacinque giorni. Nel caso particolare, la Corte ha escluso che il comporto fosse pari a trecentosessanta giorni – trenta giorni per ciascun mese moltiplicati per dodici -, non assumendo rilievo la clausola, pure presente nell’accordo collettivo, ma dettata per il diverso ambito retributivo, secondo cui la retribuzione giornaliera si calcola dividendo per trenta la retribuzione mensile.
*
Comporto espresso in mesi: prevale il calendario comune
Sintetizzando, la Corte di Cassazione ha affermato che, quando il periodo di comporto è espresso in mesi, il calcolo deve avvenire, salvo diversa ed espressa previsione delle parti sociali, secondo il calendario comune, e quindi secondo l’effettiva durata dei mesi.
Il principio deriva dagli artt. 2963, comma 4, c.c. e 155, comma 2, c.c., e mira a evitare che il mese venga artificialmente ridotto a una durata fissa di 30 giorni. Diversamente, l’anno finirebbe per essere calcolato come composto da 360 giorni, anziché 365.
In precedenza la Suprema Cortea si era già espressa in tal senso (Cass. 3 luglio 2015, n. 13658 e Cass. 12 ottobre 2004, n. 6554) , confermando che il comporto espresso in mesi non va automaticamente trasformato in blocchi convenzionali da 30 giorni, se il CCNL non lo prevede espressamente.
La regola vale sia per il comporto “secco”, cioè riferito a un unico evento morboso, sia per il comporto per sommatoria, nel quale si sommano più periodi di malattia verificatisi entro un determinato arco temporale.
*
Comporto per sommatoria: attenzione al doppio limite
Molti contratti collettivi disciplinano il comporto per sommatoria, prevedendo:
- un termine interno, cioè il numero massimo complessivo di giorni o mesi di assenza;
- un termine esterno, cioè l’arco temporale entro cui le assenze devono essere considerate.
Anche questi termini, se espressi in mesi, devono essere calcolati secondo il calendario comune, salvo diversa previsione contrattuale. La Cassazione ha infatti escluso che si possa utilizzare un criterio differente tra malattia unica e sommatoria di più eventi morbosi, perché ciò determinerebbe una irragionevole disparità di trattamento.
*
Giorni festivi e non lavorativi: quando si computano
Altro tema ricorrente riguarda il computo delle giornate festive, dei riposi e dei giorni non lavorati che cadono all’interno del periodo certificato di malattia.
La Cassazione, con ordinanza 13 settembre 2019, n. 22928, ha chiarito che nel calcolo del comporto devono essere inclusi anche i giorni festivi e quelli di fatto non lavorati che rientrano nel periodo indicato dal certificato medico. Questo perché opera una presunzione di continuità dell’episodio morboso, salvo prova contraria del lavoratore.
In pratica, se il certificato medico copre un periodo continuativo da lunedì a domenica, normalmente anche sabato, domenica e festivi intermedi rientrano nel calcolo del comporto.
*
Accesso al pronto soccorso: giornate escluse se non c’è vera malattia certificata
Un ulteriore chiarimento recente arriva da Cass. n. 15845 del 6 giugno 2024, che ha affrontato il caso delle giornate in cui il lavoratore si era recato al pronto soccorso. La Corte ha escluso dal computo del comporto le giornate di accesso al pronto soccorso ove, in concreto, non risultasse un’assenza per malattia tale da integrare il presupposto del comporto.
Il principio operativo è importante: non ogni evento sanitario o accesso a struttura medica equivale automaticamente a giornata computabile nel comporto. Occorre verificare il titolo dell’assenza e la documentazione effettivamente prodotta.
*
Ferie richieste prima del superamento del comporto
Il lavoratore può chiedere di fruire delle ferie maturate per evitare il superamento del comporto?
La Cassazione, con ordinanza n. 582 dell’8 gennaio 2024, ha ribadito che il periodo di comporto può essere interrotto per effetto della richiesta del lavoratore di godere delle ferie, anche in costanza di malattia, con l’obiettivo di evitare la perdita del posto. Il datore deve valutare tale richiesta secondo correttezza e buona fede, tenendo conto anche delle esigenze organizzative aziendali.
Da un punto di vista pratico, la richiesta del lavoratore dovrebbe essere scritta, tempestiva e formulata prima del definitivo superamento del comporto. Il datore, a sua volta, dovrebbe rispondere in modo motivato, evitando automatismi.
*
Malattia e Cassa Integrazione: i periodi di CIG non entrano nel comporto
La Corte (Cass. n. 18073 del 3 luglio 2025) ha affermato che i periodi di integrazione salariale non possono essere computati nel comporto, perché il comporto presuppone l’attualità dell’obbligo di rendere la prestazione lavorativa; durante la CIG, invece, tale obbligo è sospeso e il trattamento di integrazione salariale sostituisce l’indennità di malattia.
Questo principio impone alle aziende particolare attenzione nella gestione dei conteggi: se il periodo di malattia si sovrappone a un periodo di CIG, occorre verificare se e in quale misura quelle giornate possano davvero essere conteggiate ai fini del comporto.
*
Quando licenziare: il tema della tempestività
Superato il comporto, il datore non è obbligato a licenziare immediatamente. Può attendere il rientro del lavoratore per verificare se vi siano margini di riutilizzo all’interno dell’organizzazione aziendale.
La Cassazione, con ordinanza n. 6466 del 12 marzo 2024, ha chiarito che il datore può recedere anche prima del rientro del lavoratore, ma può anche attendere il rientro per valutare concretamente la situazione. Solo una prolungata inerzia successiva al rientro può essere interpretata come rinuncia al potere di licenziare e generare un affidamento incolpevole nel lavoratore.
Il messaggio operativo è chiaro: non occorre precipitarsi, ma nemmeno lasciare trascorrere un tempo eccessivo senza assumere una decisione.
*
Licenziamento prima del superamento del comporto: la nullità secondo le Sezioni Unite
Un ulteriore profilo di attenzione riguarda il momento in cui il licenziamento viene intimato: il datore di lavoro non può anticipare il recesso quando il periodo massimo di comporto non è ancora decorso, neppure se l’assenza per malattia è ancora in corso e appare presumibile che il limite verrà superato a breve.
Sul punto sono intervenute le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, con sentenza n. 12568 del 22 maggio 2018, chiarendo la natura del licenziamento intimato prima della scadenza del comporto.
La questione sottoposta alla Corte era se il licenziamento intimato anticipatamente dovesse considerarsi semplicemente inefficace fino alla maturazione del comporto, oppure nullo ab origine per violazione dell’art. 2110, comma 2, c.c.
Le Sezioni Unite hanno affermato un principio netto: il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, comma 2, c.c. (con conseguente applicazione dei regimi di tutela reintegratoria “piena” ex art. 18, commi 1 e 2, L. 300/1970 o ex art. 2, commi 1 e 2, D. Lgs. 23/2015 (ossia reintegrazione del posto di lavoro (commutabile in 15 mensilità) + indennità risarcitoria tra giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra, con un minimo di 5 mensilità, dedotto l’aliunde perceptum, + versamento dei contributi previdenziali e assistenziali).
La Corte ha inoltre chiarito che il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma rispetto al licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo. Proprio per questa autonomia, il datore di lavoro deve attendere che il comporto sia effettivamente maturato prima di esercitare il recesso.
Il principio ha un impatto pratico molto rilevante: anche un errore di pochi giorni può comportare la nullità del licenziamento, con conseguenze significativamente più gravi rispetto a una semplice irregolarità procedurale.
*
Indicazioni operative per le aziende
Prima di procedere a un licenziamento per superamento del periodo di comporto, è opportuno seguire alcuni passaggi:
- Verificare il CCNL applicato: occorre accertare se il comporto sia espresso in giorni, mesi o con formule miste, e se vi siano discipline particolari per malattie gravi, terapie salvavita, disabilità o patologie oncologiche.
- Distinguere comporto secco e comporto per sommatoria: il primo riguarda un’unica assenza continuativa; il secondo impone di sommare più episodi morbosi entro un determinato arco temporale.
- Applicare correttamente il criterio di calcolo: se il comporto è espresso in mesi, salvo diversa previsione del CCNL, va applicato il calendario comune e non il mese convenzionale di 30 giorni.
- Controllare i certificati medici: i giorni indicati nei certificati, compresi festivi e non lavorativi intermedi, normalmente rientrano nel calcolo, salvo prova contraria.
- Verificare eventuali periodi da escludere: ferie richieste e concesse, CIG, aspettative previste dal CCNL o assenze non qualificabili come malattia possono incidere sul conteggio.
- Documentare il conteggio: è consigliabile predisporre un prospetto chiaro delle assenze, con date, certificati, giorni computati e riferimento alla norma contrattuale applicata.
- Valutare la tempestività del recesso: dopo il superamento del comporto, il datore deve agire in un tempo ragionevole, soprattutto se il lavoratore è rientrato in servizio.
Prima di procedere, l’azienda dovrebbe, inoltre, chiedersi:
- Il CCNL applicato prevede il comporto in giorni o in mesi?
- Il comporto è secco, per sommatoria o entrambi?
- Se è espresso in mesi, è stato applicato il calendario comune?
- Sono stati conteggiati correttamente festivi e giorni non lavorativi?
- Vi sono periodi di CIG, ferie, aspettativa o altre assenze da escludere?
- Il lavoratore ha chiesto ferie prima del superamento del comporto?
- Il conteggio è documentabile con prospetto analitico?
- Il periodo massimo di comporto è già effettivamente superato al momento del licenziamento?
- Il licenziamento viene intimato in tempi ragionevoli?
- Sono state considerate eventuali tutele speciali previste dal CCNL o dalla legge?
*
Conclusione
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è uno degli atti più delicati nella gestione del rapporto di lavoro.
Un errore di pochi giorni nel conteggio, una errata conversione dei mesi, il mancato esame di ferie o CIG, oppure un recesso tardivo possono esporre l’azienda a contestazioni rilevanti.
La regola pratica è semplice: prima di procedere, il datore deve ricostruire il comporto in modo analitico, documentato e coerente con il CCNL applicato, tenendo conto dei più recenti orientamenti della Cassazione.
In materia di comporto, il calcolo non è mai un adempimento meramente aritmetico: è una valutazione giuridica che richiede attenzione, metodo e prudenza.