Il tema della trasparenza retributiva è destinato a incidere in modo strutturale sulla gestione dei rapporti di lavoro.
L’obiettivo perseguito dal legislatore europeo è chiaro: rafforzare il principio di parità di trattamento, ridurre il divario retributivo di genere e rendere verificabili e difendibili le politiche salariali adottate dalle imprese.
Il cambiamento non riguarda solo le grandi aziende, ma tutti i datori di lavoro, seppure con intensità e adempimenti differenti.
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Il quadro normativo di riferimento
La disciplina trae origine dalla Direttiva (UE) 2023/970, che dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. La Direttiva introduce un sistema articolato di diritti, obblighi informativi e meccanismi di controllo, con un impatto diretto sull’organizzazione aziendale e sulle relazioni di lavoro.
Il focus non è soltanto sulla discriminazione diretta, ma anche su quella indiretta, che spesso deriva da sistemi retributivi poco trasparenti o non sufficientemente strutturati.
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Cosa si intende per trasparenza retributiva
Per “trasparenza retributiva” non si intende la diffusione indiscriminata delle retribuzioni individuali, bensì la chiarezza dei criteri utilizzati per determinarle.
In particolare, i sistemi retributivi dovranno basarsi su:
- criteri oggettivi, neutrali rispetto al genere e verificabili;
- sistemi di classificazione coerenti per lavori uguali o di pari valore;
- differenze retributive giustificabili sulla base di elementi legittimi (competenze, responsabilità, esperienza, performance).
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Obblighi in fase di assunzione
Uno degli aspetti più innovativi riguarda la fase di recruiting, durante la quale le aziende dovranno:
- indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione;
- evitare di richiedere informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro.
Ciò impone una maggiore strutturazione delle politiche retributive già nella fase di ingresso in azienda.
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Diritto all’informazione durante il rapporto di lavoro
Durante il rapporto, i lavoratori avranno il diritto di:
- conoscere il livello retributivo medio, distinto per genere, relativo a mansioni uguali o di pari valore;
- ottenere informazioni sui criteri di progressione economica.
Ne deriva per le imprese l’esigenza di poter motivare e documentare in modo coerente le proprie scelte retributive.
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Quali aziende sono interessate dagli obblighi di trasparenza retributiva
Gli obblighi non sono identici per tutte le imprese. È fondamentale distinguere tra obblighi generalizzati e obblighi di reportistica strutturata, che dipendono dalla dimensione aziendale.
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Obblighi che riguardano TUTTE le aziende
A prescindere dal numero di dipendenti, tutti i datori di lavoro saranno tenuti a:
- garantire trasparenza retributiva in fase di assunzione;
- non richiedere informazioni sulla retribuzione pregressa;
- adottare criteri retributivi oggettivi e neutrali;
- rispondere alle richieste individuali dei lavoratori sui livelli retributivi medi.
Questi obblighi coinvolgono anche micro e piccole imprese.
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Obblighi di reportistica per le imprese di maggiori dimensioni
Per le aziende oltre determinate soglie dimensionali sono previsti adempimenti più articolati, con obblighi di rendicontazione periodica del gender pay gap.
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Trasparenza retributiva – chi fa cosa
| Numero dipendenti | Obblighi principali | Frequenza / Note |
| Tutte le aziende | Trasparenza in assunzione – criteri retributivi oggettivi – diritto all’informazione individuale | Obblighi permanenti |
| 100 – 249 | Report sul divario retributivo di genere | Ogni 3 anni |
| ≥ 250 | Report gender pay gap con dati aggregati | Annuale |
| ≥ 100 con gap ≥ 5% non giustificato | Valutazione retributiva congiunta e piano correttivo | Obbligo rafforzato |
In presenza di un divario retributivo pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, scatterà l’obbligo di:
- analisi congiunta con le rappresentanze dei lavoratori;
- individuazione di misure correttive concrete;
- monitoraggio nel tempo dei risultati.
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Tutele rafforzate e onere della prova
La Direttiva rafforza in modo significativo le tutele:
- in caso di sospetta discriminazione retributiva, l’onere della prova può gravare sul datore di lavoro;
- il lavoratore ha diritto al risarcimento integrale del danno;
- sono previste sanzioni effettive e dissuasive.
Questo rende essenziale per le aziende dotarsi di sistemi retributivi difendibili anche in sede giudiziale.
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Trasparenza retributiva come leva organizzativa
Oltre agli obblighi, la trasparenza retributiva può diventare:
- uno strumento di miglioramento del clima aziendale;
- un fattore di attrattività e retention;
- un mezzo di riduzione del contenzioso;
- un elemento di buona governance interna.
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Come prepararsi in vista del 7 giugno 2026
In vista del recepimento nazionale, è consigliabile che le aziende inizino fin d’ora a:
- mappare ruoli, livelli e trattamenti retributivi;
- verificare l’esistenza di gap non giustificabili;
- formalizzare policy retributive e criteri di progressione;
- formare HR e management sul nuovo quadro normativo.
Un approccio anticipato consente di trasformare un obbligo futuro in un percorso di adeguamento graduale e consapevole.
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Conclusione
La trasparenza retributiva non è un adempimento meramente formale, ma un cambiamento strutturale nel modo di gestire le politiche salariali.
Le imprese che si preparano per tempo riducono i rischi giuridici e organizzativi e si pongono in una posizione di vantaggio in vista dell’entrata in vigore della nuova disciplina europea.
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Checklist operativa sulla trasparenza retributiva
Per agevolare le aziende nella valutazione del proprio livello di conformità alla disciplina sulla trasparenza retributiva, abbiamo predisposto una checklist operativa che riepiloga i principali passaggi di analisi e di adeguamento richiesti dalla normativa europea.
La checklist è pensata come strumento pratico di autovalutazione, utile per:
- comprendere se l’organizzazione rientra tra i soggetti obbligati;
- individuare eventuali aree di rischio o di non conformità;
- avviare un percorso strutturato di adeguamento in vista del recepimento della Direttiva (UE) 2023/970.
Il documento è liberamente scaricabile e può essere utilizzato come base di lavoro interna oppure come supporto per un confronto con il proprio consulente del lavoro.